製造業の採用｜現場・工場系の応募が来ない会社の採用ブランディング

製造業の採用｜現場・工場系の応募が来ない会社の採用ブランディング

製造業の採用で現場・工場系の応募が来ない方法を変えるには、求人サイトを増やすのではなく、自社の強みと採用基準を言語化し、社員が実際にどの経路で入社したかを起点にチャネルを設計し直すことです。採用ブランディングを体系化した立場から、製造業に特有の採用課題と、それを乗り越えた企業に共通する取り組みを整理します。

この記事の目次

  1. 製造業の採用が難しい3つの理由
  2. 「経験者は来ない」という思い込みを捨てる
  3. 製造業の採用を変える採用ブランディングの進め方
  4. 製造業の採用ブランディング事例
  5. 自社で始めるときの最初の一歩
  6. よくある質問（FAQ）
  7. まとめ

製造業の採用が難しい3つの理由

製造業の採用には、他業種にはない難しさが重なります。

1つ目は、仕事はあるのに人が採れないという矛盾です。 依頼が殺到していても、現場・工場系の応募がほとんど来ず、受けられる仕事を制限せざるをえない会社が少なくありません。事務職にはある程度人が集まる一方で、現場だけが慢性的に不足しています。

2つ目は、求める人物像が部署ごとに違うことです。 製造現場が欲しい人物像と、設計や原寸を担う部署が欲しい人物像はそもそも違います。全社共通の採用基準をつくろうとしても、現場の実感とずれやすい構造があります。

3つ目は、知名度の低さから「経験者は来ない」と思い込んでいることです。 溶接や特殊技能を持つ経験者、管理職級の人材は大手にしか来ないという社内の空気が、挑戦の範囲そのものを狭めています。

この3つが絡み合うことで、製造業の多くは「仕事を受けきれないほど発注があるのに、現場の採用だけが実質ゼロに近い」という矛盾を抱えたまま動けずにいます。

自社がどの課題に近いか整理したい方は、無料相談をご利用ください。

「経験者は来ない」という思い込みを捨てる

製造業の経営者と話していると、「うちの規模と知名度では、経験者も管理職級の人材も来ない」という前提に立っている例が多く見られます。この思い込みこそが、最初に捨てるべきものです。

応募が来ないのは、知名度が低いからではなく、自社の強みと採用基準が言語化されておらず、求人票や説明会で何も伝わっていないからです。面接の合否が「なんとなく」で決まっている会社ほど、この傾向が強くなります。採用基準を部署単位で明確にし、社員が実際にどこで会社を知って入社したかを事実で把握するところから、製造業の採用は変わり始めます。

製造業の採用を変える採用ブランディングの進め方

製造業の採用を変えるには、順番があります。

ステップ1. 強みと採用基準を全員で言語化する。 社長・部長・現場作業員・総務担当者など、立場の異なるメンバーでワークショップを行い、自社の強みを洗い出します。あわせて、採用でぶれてはいけない条件（MUST）と、あると望ましい条件（WANT）を新卒・中途で分けて定義し、部署ごとに採用基準を分けます。基準を全員で決めておくことで、面接の合否がその場の印象で動かなくなります。

ステップ2. 社員の入社経路を潰し込み、チャネルを絞る。 媒体を感覚で選ぶのではなく、全社員に「何がきっかけでこの会社を知って入社したか」をアンケートで聞き、最も効いていたチャネルに営業を集中させます。ハローワークや地域の職業訓練拠点が実は一番効いていた、という事実が見つかることも珍しくありません。

ステップ3. 見学から応募への転換をPDCAで上げる。 認知が広がって見学者が増えても、案内役が合わなければ応募にはつながりません。求職者と年齢層の近い社員が案内する、案内の質を社内で共有するなど、小さな改善を重ねて転換率を上げます。

この3ステップは、どれも大きな予算を必要としません。製造業が採れないのは資金力の問題ではなく、言語化と基準化、そして事実に基づくチャネル設計をやり切っていないことが本質です。

製造業の採用ブランディング事例

新潟県長岡市の鉄骨製造会社田村製作所は、仕事の依頼は殺到しているのに、現場や工場系は見学も応募もほとんど来ず、本社工場の採用は実質ゼロに近い状態でした。採用ブランディング導入前の実績は新卒0名・中途3名。「経験者は絶対に来ない」というのが社内の空気でした。

むすびが最初に取り組んだのは、社長・部長・現場作業員・総務担当者などおよそ10名で強みと採用基準を言語化することでした。強みを「興味・やりがい」「社会とのつながり」「会社づくり」の3つに絞り込み、採用でぶれてはいけない条件を新卒・中途で分けて定義。この言語化から生まれたのが、採用スローガン「鉄骨をつくろう、鉄骨になろう。」です。

次に、全社員に「何でこの会社を知って入社したか」をアンケートで聞いたところ、圧倒的に多かったのはハローワークとポリテクセンター（新潟県が運営する職業訓練の拠点）でした。そこに営業を集中させ、説明会の案内役を年齢層の近い課長職に変えるなどPDCAを重ねた結果、求人サイトを1つも使わず、半年で15名を採用。「絶対に来ない」と思われていた溶接の経験者やクレーンの取扱者、設計・原寸の経験者、管理職級の人材まで採用でき、売上は2024年の24億円から2025年10月期には31億円になりました。

この事例が示すのは、製造業の採用を変えるのは求人媒体の数ではなく、自社の強みと採用基準の言語化、そして社員の実態に基づくチャネル設計だということです。

強みを3つに絞り込む作業は、ほとんどの企業が最初につまずくところです。「人が集まる中小企業の経営者が実践している、すごい戦略 採用ブランディング 新版」（WAVE出版）でも詳しく解説していますが、絞り込めない理由は情報が足りないからではありません。捨てる基準を持っていないからです。
https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-books/saiyou-branding-sugoi-senryaku-2024

自社で始めるときの最初の一歩

製造業が最初にやるべきことは、立派な採用スローガンを考えることではありません。社長・部長・現場作業員など立場の違うメンバーを集め、「自社の強みは何か」「社員は何がきっかけで入社したか」を言葉にし合う対話から始めることです。この対話の中にこそ、他社には真似できない自社だけの物語が眠っています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 製造業で現場・工場系の応募が来ないのはなぜですか。
知名度の低さそのものより、自社の強みと採用基準が言語化されておらず、求人票や説明会で何も伝わっていないことが主な理由です。媒体を増やす前に、まず言語化が必要です。

Q2. 「経験者は来ない」と思っていましたが、変えられますか。
変えられます。採用基準を部署ごとに言語化し、面接の合否をぶらさない仕組みをつくることで、溶接や特殊技能を持つ経験者、管理職級の人材が採れた事例があります。

Q3. どの求人媒体を使えばいいですか。
感覚で選ぶのではなく、社員に「何がきっかけで入社したか」をアンケートで聞き、最も効いていたチャネルに営業を集中させる進め方が有効です。ハローワークや地域の職業訓練拠点が最も効いていた事例もあります。

Q4. 見学は来るのに応募につながりません。どうすればよいですか。
案内役を見直すことが有効です。求職者と年齢層の近い社員が案内する形に変えたことで応募が増えた事例があります。案内の質を全員で共有し、PDCAで改善していきます。

Q5. 予算が少ない中小製造業でもできますか。
できます。田村製作所の事例では求人サイトを1つも使わず、ハローワークと地域の職業訓練拠点のみで半年に15名を採用しています。

まとめ

製造業の採用を変えるのは、求人媒体の数を増やすことではありません。自社の強みと採用基準を全員で言語化し、社員が実際にどの経路で入社したかという事実に基づいてチャネルを絞り、見学から応募への転換をPDCAで上げる。この積み重ねが、現場・工場系の応募が来ない状態を変える採用ブランディングの打ち手になります。

採用力チェックシート｜自社の「成功法則」を採点する

採用がうまくいく会社といかない会社を分けているのは、「21の法則」という成功法則を実践できているかどうか。全国の経営者465名調査でわかったことです。全国平均は5点満点で2.82。ところが、むすびのクライアントは4.5以上に届きます。だから採用に成功する。裏を返せば、多くの会社はこの成功法則を持たないまま採用しているのです。『採用ブランディング完全版』（WAVE出版）の21の法則で、貴社の採用を21項目・5段階で診断する「採用力チェックシート」。平均4.0以上が「ほしい人材」を獲得できる企業の水準です。採用力チェックシートに申し込むと、貴社の結果を必ずフィードバックします。まずは、自社がこの成功法則にどれだけ乗れているかを知ってください。

関連記事

もっと知りたい方へ

なぜむすびのブランディングは成功するのか。そのメカニズムを知りたい方は、弊社説明ページをぜひご覧ください。
https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/recruitment-branding

結果がでるブランディングの成功事例はこちらをご覧ください。
https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/projects

共鳴ウェルビーイングサーベイで、自社の強みや弱みを知りましょう。
https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/wellbeing-survey

著者プロフィール

深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社　代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。2015年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はミラノでプラチナ賞、ロンドン、フランス、ミラノで合計6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。学術論文8編（査読付き）。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても"光る人材"が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナーブランディング」（セルバ出版）。「人が集まる中小企業の経営者が実践している、すごい戦略 採用ブランディング 新版」（WAVE出版）。国立大学法人富山大学とウェルビーイングに関する共同研究「幸福を超える共鳴」。2025年、新理論「共鳴経済」を日本マーケティング学会にて発表。2026年「共鳴経済　社員が"推す"会社が伸びる」（サンクチュアリ出版）を刊行。