ホテル・旅館業の採用ブランディング｜選ばれる職場の言語化

ホテル・旅館業の採用ブランディング｜選ばれる職場の言語化

ホテル・旅館業の採用ブランディングとは、全国転勤や立地の不利といった構造的なハンディキャップを隠さず、現場にすでにある強みを言語化して「選ばれる職場」として発信し直す採用活動のことです。採用ブランディングを体系化した立場から、ホテル・旅館業に特有の採用課題と、それを乗り越えた企業に共通する取り組みを整理します。

この記事の目次

  1. ホテル・旅館業の採用が難しい3つの理由
  2. 母集団至上主義では、地方のホテル・旅館は勝てない
  3. 「自分たちは何者か」を社員の言葉で定義する
  4. ホテル・旅館業の採用ブランディング事例
  5. 自社で始めるときの最初の一歩
  6. よくある質問（FAQ）
  7. まとめ

ホテル・旅館業の採用が難しい3つの理由

ホテル・旅館業の採用には、他業種と異なる構造的な難しさが重なります。

1つ目は、全国転勤がネックになることです。 支配人を育てるには複数地域での経験が前提になることが多く、地元に残りたい学生ほど応募をためらいます。事業の方向が「全国」「世界」を向いていても、採用ターゲットが「地元に残りたい層」のままでは、経営戦略と採用が真逆を向いてしまいます。

2つ目は、立地そのものが都市部から遠いことです。 オンラインの説明会や動画広告に投資しても、立地の不利そのものは埋まりません。広告を増やすほど費用がかさみ、応募につながらないまま費用対効果が悪化する会社も少なくありません。

3つ目は、早出・夜勤を含む勤務形態と、感情労働の負荷が高いことです。 お客様への気遣いや臨機応変な対応が求められる仕事の重さを、求人情報だけで正しく伝えるのは簡単ではありません。

この3つが絡み合うことで、ホテル・旅館業の多くは「内定を出しても辞退される」か「そもそも応募が来ない」のどちらかに悩むことになります。

自社がどちらの課題に近いか整理したい方は、無料相談をご利用ください。

母集団至上主義では、地方のホテル・旅館は勝てない

多くのホテル・旅館は、応募が集まらない原因を「知名度の低さ」や「立地の不利」だと考え、求人広告の増量や初任給の引き上げで対抗しようとします。しかしこれは、大手と同じ土俵（母集団至上主義）で戦う発想であり、地方の中小規模のホテル・旅館ほど消耗戦になりやすい打ち手です。

本当に効くのは、母集団の「量」を追うのをやめ、会社の歴史や現場の強みに共鳴する人だけに正しく届ける発想への転換です。中小企業は母集団至上主義では勝てないという構造は、「知名度が低くても『光る人材』が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）の第2章「採用のレッドオーシャンからブルーオーシャンへ」で詳しく解説しています。
https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-books/saiyou-branding-kanzenban-2020

全国転勤や立地の不利は、隠しても採用の成否は変わりません。むしろ、その条件を受け入れてでも来たいと思う人材だけに届く発信に切り替えることが、ホテル・旅館業の採用ブランディングの出発点になります。

「自分たちは何者か」を社員の言葉で定義する

ホテル・旅館業の採用ブランディングで最初に取り組むべきは、ターゲット設定よりさらに手前、「自分たちは何者なのか」の再定義です。

地方に根ざしたホテル・旅館なのか、それとも全国や世界へ展開する意思を持った企業なのか。過去の歩みと現在の強み、これから目指す姿を、経営陣と現場の代表とともに言語化します。「真面目」「お客様第一」といった、どの会社でも言える言葉は残しません。「それはどの場面で表れるのか」という具体のエピソードに分解し、また概念に戻す。この往復を通じて初めて、他社には真似できない自社だけの物語が立ち上がります。

外から与えたスローガンではなく、現場の社員自身の言葉でたどり着いた定義だからこそ、説明会や面接の場で一貫して語られるようになり、全社一丸で同志を迎え入れるという採用の原則が機能し始めます。

ホテル・旅館業の採用ブランディング事例

ホテル・旅館業で採用ブランディングに取り組んだ企業には、共通する変化が見られます。

地方都市を中心にホテルを展開するベッセルホテル開発は、財務も立地も揃うのに「任せられる支配人がいない」ことが成長のボトルネックになっていました。「どう集めるか」ではなく「自分たちは何者か」から見つめ直し、社員自らが「福山は、世界だ」という自己定義を導き出した結果、内定者の入社率が約4割だった状態から、大卒10名前後、高卒を含めれば30名規模の安定採用へ変わりました。2026年卒は26名が入社、2027年卒は内定承諾率55%に達しています。この自己定義は採用に留まらず、事業ブランディングにも連鎖しました。ホテルを5ブランドへ再編し、各ブランドの役割を社員自らが言語化した経営全体の広がりは、ベッセルホテル開発の企業・事業ブランディング事例で詳しく紹介しています。

長野県・渋温泉の老舗旅館さかえやは、新卒採用に数百万円を投じても採用0名という年がありました。付箋ワークで強みを20以上洗い出し、「1つでも欠けたら見送る」採用基準を5つに絞り、1次選考を2泊3日のインターンにする「選び、選ばれる」フローへ作り替えた結果、内定枠5名に対し内定10名を出し、目標の5名を採用しました。都市部から遠い立地でも、設計次第で新卒が採れることを示す事例です。

これらの事例に共通するのは、全国転勤や立地という「変えられない条件」を隠すのではなく受け入れ、そのうえで会社や現場にある本物の強みを言語化し、共鳴する人だけに届けたことです。他業種を含む事例は成功事例10選でも確認できます。

自社で始めるときの最初の一歩

ホテル・旅館業が最初にやるべきことは、採用サイトのリニューアルや広告費の増額ではありません。経営陣と現場の代表者を集め、「全国転勤」や「立地」という条件を受け入れてでも来たいと思う人は、何に惹かれているのかを言葉にし合う対話から始めることです。この対話の中にこそ、他社には真似できない自社だけの物語が眠っています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 全国転勤がある業態でも、応募は集まりますか。
集まります。地元に残りたい層を狙うのではなく、全国や世界への挑戦を成長機会として歓迎する人材に狙いを絞ることで、むしろ転勤を前向きに捉える層からの応募が増えた事例があります。

Q2. 都市部から遠い立地でも効果はありますか。
あります。広告で母集団を広げる発想から、来た学生を深く惹きつける発想へ転換することで、都市部から遠い旅館でも新卒採用を実現できた事例があります。

Q3. 早出・夜勤など勤務の厳しさは隠した方がいいですか。
隠すべきではありません。厳しさを認めた上で「それでも働きたい」と言う人にターゲットを絞ることが、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を高めます。

Q4. 中小規模のホテル・旅館でも取り組めますか。
むしろ中小規模ほど効果が出やすい取り組みです。大手のような広告予算をかけずに、自社だけが持つ強みを軸にすることで、知名度に頼らず選ばれる採用がつくれます。

Q5. 採用で定義した自己像は、事業にも活かせますか。
活かせます。採用で言語化した「自分たちは何者か」という定義は、事業のブランド設計や顧客体験の向上にも連鎖することが、複数の事例で確認されています。

まとめ

ホテル・旅館業の採用ブランディングは、全国転勤や立地の不利という変えられない条件を隠すのではなく、現場にある本物の強みを社員自身の言葉で定義し、共鳴する人だけに届ける採用をつくることです。母集団の量を追う競争から抜け出せば、中小規模のホテル・旅館でも新卒・中途の採用は変えられます。

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著者プロフィール

深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社　代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。2015年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はミラノでプラチナ賞、ロンドン、フランス、ミラノで合計6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。学術論文8編（査読付き）。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても"光る人材"が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナーブランディング」（セルバ出版）。「人が集まる中小企業の経営者が実践している、すごい戦略 採用ブランディング 新版」（WAVE出版）。国立大学法人富山大学とウェルビーイングに関する共同研究「幸福を超える共鳴」。2025年、新理論「共鳴経済」を日本マーケティング学会にて発表。2026年「共鳴経済　社員が"推す"会社が伸びる」（サンクチュアリ出版）を刊行。