【理美容】K-STYLE：「心を磨けばうまくなる」で新卒5名・中途2名を採用。全国の専門学校から人が集まる採用ブランディング事例

都内で理容室5店舗を展開するK-STYLE（ケスタイル）が、採用ブランディングに取り組み、2026年4月入社で新卒5名・中途2名の採用を実現した。人手不足が慢性化する理美容業界で、しかも有資格者しか採れない狭い母集団のなかで、全国の専門学校から人が集まる状態をつくった取り組みを紹介する。軸になったのは、5名の現場メンバーが自分たちの言葉で選び抜いた採用スローガン「心を磨けばうまくなる」だった。

この事例のポイント

有資格者しか採れない理美容業界で、狭い母集団を前提に採用戦略を設計した。
現場メンバー5名によるワークショップで、20以上の強みから「教育制度」「チャンス」「パッション」の3つを訴求軸に選び抜いた。
採用スローガンは「心を磨けばうまくなる」。技術業界であえて技術の手前にある「心」を掲げ、他の理容室が言わない独自性を打ち出した。
戦略づくりのあと、月1回の採用伴走ワークショップを1年以上続け、専門学校ガイダンスとサロン見学を作り込んだ。
結果、2026年4月入社で新卒5名・中途2名の採用を実現。地方の専門学校や異業種・未経験の中途まで、採用の間口が広がった。

課題：有資格者しか採れない、狭い母集団での人材確保
やったこと1：現場5名で強みを棚卸しし、訴求軸を3つに絞る
やったこと2：新卒と中途、それぞれのペルソナとインサイトを言語化する
やったこと3：採用スローガン「心を磨けばうまくなる」を設計する
やったこと4：戦略を実行に移す採用伴走ワークショップを続ける
効果：新卒5名・中途2名を採用、間口が全国へ広がる
よくある質問（FAQ）
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課題：有資格者しか採れない、狭い母集団での人材確保

理美容業界の採用は、他の業界と条件が大きく異なる。基本的に有資格者、あるいは理美容の専門学校に通う学生しか採用ルートがない。異業種からの転職者が突然入ってくることは、まず想定できない。つまり最初から母集団が極端に狭い。

K-STYLEは有楽町本店を中心に、神保町・虎ノ門・水道橋・麻布十番の5店舗を展開する理容室である。給与や休日といった条件面は業界のなかでも整えてきた。それでも、狭い母集団のなかで自社に合う人材と出会い、応募・見学・入社へとつなげていく設計は十分ではなかった。専門学校のガイダンスに出ても、参加した学生が見学や応募まで進む歩留まりが読めない。中途採用では応募自体が少なく、面接まで進まない。採用できない理由が母集団形成にあるのか、質のミスマッチにあるのか、選考途中の離脱にあるのかも、感覚でしか語れていなかった。

そこでK-STYLEは、条件面の勝負ではなく、自社の魅力を言葉にして届ける採用ブランディングに取り組むことを決めた。

やったこと1：現場5名で強みを棚卸しし、訴求軸を3つに絞る

最初に行ったのは、戦略の土台をつくるワークショップである。参加したのは、今後の採用に強く関わっていってほしい現場メンバー5名。全員が男性の理容師という職場のなかで、最も「その会社らしさ」を体現するメンバーが選ばれた。

ワークショップでは、入社した動機、入社後に気づいた良いギャップ、お客様から選ばれている理由、会社の文化を表すエピソードなどを、付箋にできるだけ多く書き出していく。付箋の数が議論の質になる。K-STYLEでは条件面を除いても、20以上の強みが挙がった。

このとき、強みのグループ名はあえて自由につけてもらう。外部が入るワークショップでは、真面目でかっこいい言葉を書きたくなりがちだが、後で自分たちが説明でき、頭に残るのは自分たちの言葉である。K-STYLEでも「パッション」のように、メンバーがピンとくる言葉がそのまま残った。

出そろった強みのなかから、実際に採用ターゲットへぶつける軸として選ばれたのが、次の3つだった。

教育制度：カリキュラムと動画教材、トレーナーによるマンツーマン指導、早期育成プログラム。有名美容師のオンラインセミナーが受けられるサブスクにも会社負担で加入。
チャンス：入社年数に関係なく、個人の頑張り次第で活躍できる。今後の多店舗展開で経験の場が広がる。
パッション：営業中はプロ意識を持って真剣に取り組み、ミーティングでも一人ひとりが自分の意見を持って建設的に議論する。

軸に選ばなかった強みも、後でコンセプトを書くときの具体表現として残しておく。「営業後には先輩がマンツーマンで教えてくれる」といった具体は、人によって刺さる場所が違うからだ。出てきた素材はなるべく全部引っ張る。これが、後のコピー制作の材料になる。

やったこと2：新卒と中途、それぞれのペルソナとインサイトを言語化する

次に、一番欲しい人物像（ペルソナ）を新卒と中途で描いた。理美容という業界を志望している人しかターゲットになり得ないという前提があるため、他業界との比較よりも、「その人がどんな人生を歩み、何を夢見ているか」を深掘りした。

新卒ペルソナは、地方出身でスポーツに打ち込んできた青年像。将来の夢として「会社に入ってトップになって、日本一の会社にする」「目の前のお客さんを一人でも多く幸せにしたい」といった言葉が出そろった。中途ペルソナは27歳、技術は身についたが経営には携われない日々を送り、次のフェーズを求めている人物像に設定した。

ペルソナを起点に、採用ターゲットが就職・転職で本当に大事にしていること（インサイト）を掘り下げると、次のように整理できた。

新卒のインサイト：教育制度が整っているか。先輩社員がキラキラと輝いていて、尊敬できるキャリアを描けるか。昇格や成長など、具体的なキャリアアップがイメージできるか。
中途のインサイト：キャリアアップと将来性。そして「経営が学べる」こと。店長になり、後輩を育て、経営に関わっていける環境かどうか。

理容室で「経営が学べる」というインサイトが強く出たのは、K-STYLEの特徴である。技術だけでなく、経営を学べる場として自社を位置づけられることが見えてきた。

やったこと3：採用スローガン「心を磨けばうまくなる」を設計する

ワークショップで固めた強みとインサイトを素材に、プロのコピーライティングで採用スローガンを設計した。

複数の案を出し、現場メンバー全員で音読しながら直感で選んでいく。最終的に全員の票が集まったのが「心を磨けばうまくなる」だった。第2案「ハサミを自在に動かすのは心だ」も支持を集めたが、自分たちのメッセージを最も表しているのは1案目だという声で決まった。

技術が最も大事な業界で、あえて技術の手前にある「心」を掲げる。これは他の理容室や美容室がまず言ってこない切り口である。多くの募集は「うまくなるよ」「独立できるよ」という狭い訴求にとどまる。K-STYLEは、技術がうまくなるには心を磨かなければならない、という信念を打ち出した。その背景には「日本一愛し愛される理容室」という経営理念がある。

採用スローガンは、単体の言葉として置かれるのではなく、ボディコピー全体が一つの論理でつながるように設計した。ビジョン達成のために働く仲間とお客様をまず自分から愛する。そのために腕を磨く。腕を磨くにはひとりでは足りないから、教育がある。育成プログラム、オンラインセミナー、遅くまで練習を見てくれる先輩。基本をしっかり学べる場があるから、努力次第で最速1年ほどでスタイリストデビューできる。通常は1年半から2年かかり、その間に50人ほどを担当する世界で、これは明確な強みになる。さらに技術だけでなく心を磨き、経営を学ぶ。勤続年数に関係なく頑張りを正しく評価する。こうして「心を磨けばうまくなる」に立ち返る。

接続詞に頼らず、前の文の意味が次の文を呼ぶようにブリッジさせることで、読み手が最後まで読まざるを得ない流れをつくった。強みとインサイトが、言葉の一本の筋に整理された瞬間である。

やったこと4：戦略を実行に移す採用伴走ワークショップを続ける

戦略をつくって終わりにしないため、K-STYLEは月1回の採用伴走ワークショップを1年以上続けた。毎回、採用でうまくいっていること・いっていないことを付箋で棚卸しし、優先順位をつけて改善していく形式である。

主な取り組みは次のとおり。

全国の専門学校ガイダンスに登壇し、店の雰囲気・教育制度・カリキュラム・福利厚生を、採用スローガンとぶつける強み（教育・チャンス・個人技・パッション）に沿って伝える。
ガイダンスで接点を持った学生を、サロン見学へつなぐ。若い年次のスタッフを必ず同席させ、働く姿を通して未来を想像してもらう。
サロン見学とサロン体験のプログラムを標準化。自己紹介、どんな想いで働いているかを語る時間、ランチ、施術体験までを設計し、「軽い挨拶でヌルっと始める」のをやめた。
関東に偏らず、北海道・富山・石川・広島など地方の専門学校に足を運ぶ。実績が1つできると芋づる式に紹介が広がる地域特性を活かした。
内定者には個別のリクルーターをつけ、内定式・内定者交流会・入社前の決起集会まで、オンボーディングを設計した。

ガイダンスに登壇した担当者が、お礼状の送付から先生への電話フォローまで一貫して担う。採用フローを「決めた通り」にやり切ることに意味がある、という方針を全員で共有した。

効果：新卒5名・中途2名を採用、間口が全国へ広がる

一連の取り組みの結果、K-STYLEは2026年4月入社で新卒5名・中途2名の採用を実現した。

新卒5名は、専修学校・東京理容専修学校・富山理容美容専門学校など、全国の専門学校から確保。関東中心だった採用が、地方の学校にまで広がった。
中途2名は、通信課程で資格取得を目指す人材や、異業種からの転身者を含む。異業種・未経験の層まで採用の間口が広がった。
女性スタッフや年齢の高い候補者など、これまで出会えていなかった多様な人材との接点が生まれた。

専門学校ガイダンスでは、参加者アンケートで「K-STYLEが一番良かった」という回答が複数得られるなど、伝えたいことが伝わっている手応えも生まれている。狭い母集団を前提にしながら、採用スローガンとぶつける強みを一貫して届けたことで、母集団形成から見学・選考・内定フォローまでの歩留まりが読めるようになった。

条件で選ばれるのではなく、理念と教育、そして「心を磨けばうまくなる」という一貫したメッセージで選ばれる。K-STYLEの採用は、その状態に近づいている。

よくある質問（FAQ）

Q. 有資格者しか採れない理美容業界でも、採用ブランディングは効果がありますか。
A. 効果があります。母集団が狭い業界だからこそ、限られた候補者に自社の魅力を正しく届けることの重要性が高まります。K-STYLEでは、狭い母集団を前提に訴求軸を3つに絞り込み、全国の専門学校まで接点を広げることで、新卒5名・中途2名の採用につなげました。

Q. なぜ技術の業界で「心を磨けばうまくなる」という採用スローガンにしたのですか。
A. 技術が最も大事な業界だからこそ、他社がまず言わない「心」を掲げることで独自性が出るからです。技術がうまくなるには心を磨く必要がある、という信念は「日本一愛し愛される理容室」という経営理念とも一致しており、条件面ではない選ばれ方をつくります。

Q. 採用スローガンは誰が決めるのですか。
A. K-STYLEでは、現場メンバー5名がワークショップで書き出した強みを素材に、プロのコピーライティングで複数案を設計し、全員が音読して直感で選びました。文章の巧拙よりも、何を伝えたいかを重視して選ぶことが、後の一貫した戦略につながります。

Q. 戦略をつくった後、実行が続かないのが不安です。
A. K-STYLEは戦略づくりの後、月1回の採用伴走ワークショップを1年以上続けました。毎回うまくいっていること・いないことを棚卸しし、ガイダンス・サロン見学・内定フォローを一つずつ作り込むことで、決めた戦略をやり切る力を鍛えました。

Q. 地方の専門学校からも採用できるのですか。
A. できます。K-STYLEは関東に偏らず、北海道・富山・石川・広島などの専門学校に足を運びました。地方は一度実績ができると紹介が芋づる式に広がりやすく、実際に地方出身の新卒採用につながっています。

Q. 中途採用でも同じ考え方で採れますか。
A. 採れます。K-STYLEでは中途向けに「経営が学べる」というインサイトを軸に据え、店長や幹部として経営に関わっていける将来性を訴求しました。結果として、異業種・未経験を含む中途2名の採用につながっています。

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