採用ブランディングの成功法則｜465名調査が示す「採用力＝実践する力」と計画段階10項目の自己診断

採用ブランディングの成功法則｜465名調査が示す「採用力＝実践する力」と計画段階10項目の自己診断

採用ブランディングの成功法則は、才能でも運でもありません。実践です。私たちが経営者465名と採用関与社員200名に行った調査では、採用力とは実践する力であり、その正体は候補者を共鳴させる力でした。しかも成否の大半は、計画段階10項目という上流で決まります。まず、自社の現在地をチェックシートで測ることから始めます。

この記事の目次

  1. 採用力とは実践する力である｜465名調査が壊した通説
  2. チェックシートでわかる現在地｜計画段階10項目・50点満点で経営者は平均28点
  3. 実践度が1段階上がると採用成功は最大3.1倍｜上位と下位で48ポイントの差
  4. 成功は下流の差別化ではなく上流で決まる｜差別化の無限地獄から抜ける
  5. 数を集めるのをやめる｜ビクトリーゾーンは強み3つの掛け合わせ
  6. 上流を固めた3社が代理店に頼らない採用を実現した
  7. 今日からできる自己診断｜計画段階10項目のチェックシート
  8. よくある質問（FAQ）
  9. まとめ｜採用力は、実践で誰でも引き上げられる

自社の採用ブランディングを数字で診断したい経営者・人事の方は、まず無料相談をご利用ください。1000社以上の支援実績から、最短の一手をお伝えします。

採用力とは実践する力である｜465名調査が壊した通説

採用がうまくいく会社と、いかない会社。その差を才能や規模に求めるのは間違いです。差の正体は、実践の量と精度でした。

私たちは2026年に、全国の経営者・役員465名と、実際に採用に関与する社員200名へ調査を行いました。採用ブランディングの実践度を21項目、新卒と中途それぞれの採用成否、採用課題を尋ねています。分析からはっきり見えたのは、採用の成否を最も強く規定するのが実践度だという事実です。採用力とは、特別な人脈や資本のことではありません。当たり前の設計を、当たり前にやり切る力、つまり実践する力です。そしてその実践が向かう先は、候補者を条件で釣ることではなく、理念と物語で共鳴させることでした。採用力とは実践する力であり、実践する力とは共鳴させる力である。これが465名の回答が示した結論です。

チェックシートでわかる現在地｜計画段階10項目・50点満点で経営者は平均28点

実践する力は、感覚ではなく点数で測れます。私は21項目を、計画段階10項目と実行段階11項目に分けて設計しました。

このうち成功を左右する計画段階の10項目を、各5点で自己採点する50点満点のチェックシートにしました。強みを3つに絞り込めているか、ほしい人物像を具体的に定義できているか、採用の軸を1行のコンセプトに言語化できているか。採用活動の上流にあたる問いばかりです。経営者465名の自己採点は、平均28点でした。50点満点の半分をわずかに超える水準です。突出して高い会社は少なく、多くが「そこそこできていない」まま採用を続けています。ここで重要なのは、点が低いことを嘆く必要はないという点です。実践度は、生まれ持った才能ではなく、後から引き上げられる技術だからです。まず28点という平均を基準に、自社が上流のどこで沈んでいるかを知る。それが成功法則の入口です。

自社の計画段階10項目がどこで沈んでいるか棚卸ししたい方は、この段階で一度無料相談をご利用ください。現状を伺い、優先順位を一緒に描きます。

実践度が1段階上がると採用成功は最大3.1倍｜上位と下位で48ポイントの差

チェックシートの点数は、そのまま採用成果に跳ね返っていました。しかも、その効き方は劇的です。

実践度で回答企業を上位3分の1と下位3分の1に分けると、景色がまったく違いました。上位3分の1は、新卒で72%、中途で64%が採用目標を達成しています。一方、下位3分の1の新卒達成率は24%でした。上位と下位で、実に48ポイントの差です。統計的に見ても、実践度が1段階（1標準偏差）上がると、計画通り以上に採れる確率は新卒で3.1倍、中途で2.4倍に高まりました。この効果は、会社の規模でも、業種でも、地域でも消えません。規模を差し引いても実践度の影響力が最大のまま残ったことが、それを裏づけています。中途半端な取り組みでは成果は出ず、やり切った層で一気に景色が変わる。凡事徹底が非凡を生むという構造が、採用の数字にそのまま現れていました。規模で不利な中小企業ほど、実践度で挽回できる余地が大きいということです。

成功は下流の差別化ではなく上流で決まる｜差別化の無限地獄から抜ける

ここで多くの経営者が誤解します。採用がうまくいかないと、説明会の演出や媒体の見せ方といった下流を、必死に磨こうとするのです。順番が逆です。

計画段階、つまり上流が定まらないまま下流の施策だけを磨いても、成果にはつながりません。競合が新しい見せ方を出せば、こちらも新しい見せ方で対抗する。その繰り返しは、私が差別化の無限地獄と呼ぶ消耗戦です。差別化のための差別化には終わりがありません。逆に、上流を精度高くやり切れば、下流は勝手に洗練されます。自社が何者で、誰に、何を約束する会社なのか。その軸が1行で定まれば、説明会の言葉も、面接の質問も、内定者フォローの一手も、すべてが同じ方向を向いて自然に整うからです。「上流はもう十分やった」と考える経営者は多い。しかしその多くは、やった気になっているだけで、精度が足りていません。差別化は、下流でひねり出すものではなく、上流をやり切った結果として、後から立ち上がってくるものです。

数を集めるのをやめる｜ビクトリーゾーンは強み3つの掛け合わせ

上流でまず捨てるべき発想があります。母集団を増やせば採れる、という考え方です。私はこれを母集団至上主義と呼んで、長く警鐘を鳴らしてきました。

数を集めるほど、理念に共鳴しない層まで母集団に混ざり、選考の負担が増え、内定辞退と早期離職が積み上がります。しかも、数の勝負は資本力のある大手が有利です。同じ土俵で戦えば、中小企業は勝てません。中小企業が勝てるのは、自社の強みと、求める同志のインサイトが交差する独自の領域です。私はこれをビクトリーゾーンと呼びます。作り方はシンプルで、自社の強みを3つに絞り込み、その掛け合わせで他社が立てない旗を立てる。強みが1つなら真似されますが、3つの掛け合わせは、その会社にしか成立しない土俵になります。自社の強みを3つに絞り込む作業は、ほとんどの企業が最初につまずくところです。「人が集まる中小企業の経営者が実践している、すごい戦略 採用ブランディング 新版」（WAVE出版）でも詳しく解説していますが、絞り込めない理由は情報が足りないからではありません。捨てる基準を持っていないからです。
https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-books/saiyou-branding-sugoi-senryaku-2024

自社のビクトリーゾーンをどこに引くか整理したい方は、無料相談をご利用ください。強みの棚卸しから一緒に始めます。

上流を固めた3社が代理店に頼らない採用を実現した

理屈だけでは動きません。上流を固めた会社が、実際に何を手にしたのか。むすびが伴走した3社を紹介します。

ベッセルホテル開発は、「どう集めるか」ではなく「自分たちは何者か」から採用を作り直しました。社員自らが「福山は、世界だ」という言葉を導き出し、採用は事業戦略と同じ方向を向きます。内定承諾率は55%まで高まり、2026年卒は26名が入社。採用を入り口に、同社はグループ売上の85%以上を稼ぐ主力事業へと成長しました。岡山県倉敷市の社会福祉法人・王慈福祉会は、合同説明会で椅子が空き、新卒ゼロの年もある採用難からの再出発でした。現場の情熱を「無茶でもやってみる精神」という言葉に変え、採用スローガン「福祉という言葉をなくす。」を掲げます。結果、中途採用は半年で15名、うち7名を人材紹介会社を通さず採用しました。約1,120万円の紹介料に相当するコストをかけずに、人が集まる会社になったのです。家系ラーメンチェーンのギフトホールディングスは、すでに採れている会社をさらに磨きました。承諾率を上げる法則を型に整理し、新卒採用は48名、51名、67名と毎年レベルアップを続けています。3社に共通するのは、自社が何者かを定義し、独自の物語を語ったことです。だからこそ、代理店やエージェントに頼りきらない採用が成立しました。

今日からできる自己診断｜計画段階10項目のチェックシート

大きな予算をかける前に、今日からできる自己診断があります。計画段階10項目を、自分の言葉で点検することです。

まず、次の3つを自問してください。1つ目は、自社の強みを現場社員3人が同じ言葉で語れるか。語れなければ、上流の言語化が社内に浸透していません。2つ目は、ほしい人物像を、スキルではなく価値観で定義できているか。スペックだけで定義しているなら、共鳴させる軸が空白です。3つ目は、採用の軸を1行のコンセプトに言い切れるか。言い切れないなら、下流がぶれる原因はそこにあります。この3問に詰まりを感じたら、それが実践度の伸びしろです。数を追う前に、この上流の凡事から着手する。それが、28点の平均から抜け出し、上位3分の1に近づく最短の道です。自社の計画段階10項目を客観的な点数で知りたい方には、むすびの共鳴偏差値®サーベイで、全国の水準に照らした現在地と、最初に手をつけるべき項目を可視化できます。

チェックシートの結果に無料でフィードバックを受けたい方、共鳴偏差値®サーベイで自社の現在地を測りたい方は、こちらからお気軽にご連絡ください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 採用力とは、具体的に何を指しますか。
実践する力です。私たちの調査では、採用の成否を最も強く規定していたのは、会社の規模でも知名度でもなく、採用ブランディングの実践度でした。そしてその実践が向かう先は、候補者を条件で釣ることではなく、理念と物語で共鳴させることです。採用力とは実践する力であり、共鳴させる力です。

Q2. 実践度は、本当に採用成果につながるのですか。
つながります。実践度で上位3分の1に入る企業は、新卒で72%、中途で64%が採用目標を達成していました。下位3分の1の新卒達成率は24%です。実践度が1段階上がると、計画通り以上に採れる確率は新卒で3.1倍、中途で2.4倍に高まりました。

Q3. 成功に効くのは、計画段階と実行段階のどちらですか。
まず計画段階、つまり上流です。上流が定まらないまま下流の施策だけを磨いても、差別化の無限地獄に陥ります。逆に上流を精度高くやり切れば、説明会も面接も内定フォローも同じ方向を向き、下流は自然と洗練されます。

Q4. 母集団を増やせば、採用は成功しますか。
数を増やすことは、成功の条件ではありません。数を集めるほど理念に共鳴しない層が混ざり、辞退と早期離職が増えます。中小企業が勝てるのは、自社の強みと求める同志が交差するビクトリーゾーンです。強みを3つに絞り、その掛け合わせで独自の土俵を作ることが先です。

Q5. 自社の実践度は、どうすれば測れますか。
計画段階10項目を各5点で自己採点するのが基本です。経営者465名の平均は50点満点で28点でした。まずは強みを3人が同じ言葉で語れるか、人物像を価値観で定義できているか、軸を1行で言い切れるかを点検してください。詳しくは採用ブランディングの実践度は平均3.02という現実をご覧ください。

まとめ｜採用力は、実践で誰でも引き上げられる

経営者465名と現場社員200名の調査が示したのは、シンプルな成功法則です。採用力とは実践する力であり、共鳴させる力である。その成否の大半は、計画段階10項目という上流で決まります。実践度で上位3分の1に入れば、採用目標の達成率は新卒で72%に届き、その効果は規模も業種も地域も超えます。上流を精度高くやり切れば、下流は勝手に差別化される。母集団の数ではなく、ビクトリーゾーンで戦う。この順番を守った会社だけが、代理店に頼らない採用を手にします。

採用力は才能ではなく、実践で誰でも引き上げられます。自社の計画段階10項目を数字で診断する準備ができた方は、無料相談からお気軽にご連絡ください。書籍著者の深澤了をはじめとする専門チームが、最短の一手を一緒に描きます。

採用力チェックシート｜自社の“成功法則”を採点する

採用がうまくいく会社といかない会社を分けているのは、「21の法則」という成功法則を実践できているかどうか。全国の経営者465名調査でわかったことです。全国平均は5点満点で2.81。ところが、むすびのクライアントは4.5以上に届きます。だから採用に成功する。裏を返せば、多くの会社はこの成功法則を持たないまま採用しているのです。『採用ブランディング完全版』（WAVE出版）の21の法則で、貴社の採用を21項目・5段階で診断する「採用力チェックシート」。平均4.0以上が“ほしい人材”を獲得できる企業の水準です。採用力チェックシートに申し込むと、貴社の結果を必ずフィードバックします。まずは、自社がこの成功法則にどれだけ乗れているかを知ってください。

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著者プロフィール

深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社　代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。学術論文7編（査読付き）。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても"光る人材"が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナーブランディング」（セルバ出版）。「人が集まる中小企業の経営者が実践している、すごい戦略 採用ブランディング 新版」（WAVE出版）。国立大学法人富山大学とウェルビーイングに関する共同研究「幸福を超える共鳴」。2025年、新理論「共鳴経済」を日本マーケティング学会にて発表。2026年「共鳴経済　社員が"推す"会社が伸びる」（サンクチュアリ出版）を刊行。