理念は掲げるだけで組織に根付くものではありません。採用や現場の言葉に落とし込み、実際の行動や体験に変えてこそ力を持ちます。
しかし多くの会社では、会議室でつくられた理念がそのまま候補者や従業員に投げかけられ、共感や行動にはつながりにくいのが現実です。ここでは、採用を「翻訳装置」として活用し、理念を現場の言葉に変換する具体的な設計手順を解説します。
理念翻訳の考え方
理念を「翻訳」するとは、抽象的な経営理念を、候補者や従業員にとって身近で実践可能な行動や言葉へと変換することです。この工程をしっかり設計することで、採用力や定着率の向上だけでなく、組織文化やブランド価値の強化にもつながります。
理念翻訳は難しく感じられるかもしれませんが、まずはミニマムな取り組みから始め、徐々に精度を上げていくのが現実的です。
三段階の理念翻訳
理念の現場翻訳は三段階に分かれます。
第一に「抽象→意味」では、理念の核となる考え方を“なぜ必要か”まで掘り下げて整理します。次に「意味→言葉」では、専門用語や抽象語を排し、候補者や現場で通じる平易な表現に置き換えます。最後に「言葉→行動」では、理念が実際の職場でどのような行動になるのかを具体的に示し、求人票やオンボーディングまで一貫させるのがポイントです。
求人・面接・オンボーディングで貫く一貫性
三段階翻訳を、求人票、面接、入社後のオンボーディング（受け入れ研修）まで一貫して運用することで、候補者は会社の“リアルな空気”を体験しやすくなります。
たとえば、求人では「5秒で惚れさせる」くらい明快な理念の要約、面接では「なぜ理念に惹かれたか」を自分の言葉で語る質問設計、オンボーディングでは理念×仕事の体験設計が求められます。
理念の理想像
理想の現場翻訳設計は細かく工程を分けて進めます。
たとえば「理念の核を20字で言い切る」「禁止語を決めて日常語に置換」「面接で共鳴質問を2つ共通化」「30日でできる行動に落とす」などが理想像です。
実際には、リソースや時間の制約もあるので、まずは「理念20字＋禁止語リスト作成」「面接での共鳴質問2つ」「Day1の1分スピーチ」など、最小単位から始めても効果が期待できます。
面接・オンボーディングの翻訳設計
面接では「最近心が動いた出来事は？なぜ？」「当社の理念の中で自分の人生と重なる言葉は？」という2つの共鳴質問を用意し、面接官自身も自分の言葉で理念を返します。
点数評価ではなく、どこが共鳴点だったかをコメントで残すのがコツです。オンボーディングでは、Day1の1分スピーチ、4週目の振り返りなどを設けて理念と言葉が自分のものになっているか確認します。
理念を体験で伝える採用へ
理念の現場翻訳は、完璧な設計でなくとも効果があります。まずは一つ、日常語への置き換えや現場の共感質問から始めてください。採用を「翻訳装置」として活用し、求人・面接・オンボーディングの一貫性を意識することで、候補者も従業員も“惚れて働く”状態が生まれます。
理念を掲示物ではなく、現場で“語れる・できる”言葉に変換していきましょう。
【弊社のインナーブランディング事例はこちらをご確認ください。】
深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社 代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても“光る人材“が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナーブランディング」（セルバ出版）。「人が集まる中小企業の経営者が実践しているすごい戦略 採用ブランディング」（WAVE出版）
