1月19日に「第二回 共鳴経済×採用ブランディング 採用は内定承諾から変えろ」というテーマでセミナーを開催しました。
今回のセミナーでは、採用を「集める技術」ではなく、「共鳴を生み出すプロセス」として捉え直すこと、そして内定承諾という一点から採用全体を再設計する考え方についてお話ししました。
本記事では、当日の内容を簡単にお伝えします。
共鳴経済圏という考え方
冒頭では、共鳴経済圏の全体像について整理しました。推し、ファン、共鳴といった概念が、どのようにブランド価値を生み、企業成長につながっていくのかを、これまでの言論や資料をもとに解説。
経済とは何か、という問いに対しては「人をより幸せにするためのシステム」という前提を共有したうえで、企業が成長するためには、顧客だけでなく、従業員が会社に対して共鳴している状態をつくることが重要であることを強調しました。
会社と従業員、従業員と顧客、顧客と会社の関係性が重なり合うことで、共鳴経済圏はより強固になるという考え方です。
従業員の「推し」はお金を必要としない
セミナーの中で「従業員が会社を推すことにお金はかからない」という話をしました。一般的な推し活とは違い、従業員は会社にお金を払う必要はありません。むしろ、会社が報酬を支払う側です。
共鳴の本質は、楽しく働き、誇りを持てる状態にあること。その状態をつくること自体は、本来そこまで難しい話ではないのです。
採用時の理念共感が、その後を決める
採用時に理念へ共感している人は、入社後も理念に共感しやすい傾向があること。さらに理念共感は、組織に対する感動経験につながりやすく、それがやりがいや貢献実感、実力発揮の感覚へと連鎖していくことをデータや考察を交えて説明しました。
また、現在理念に共感している人ほど、人生の使命を見つけやすい傾向があるという話にも触れました。重要なのは、いまの理念共感が最も強い状態であること。ただし、その入口は採用時にあるという点です。
採用で共鳴をつくることが、活躍につながる
採用時に共鳴状態をつくることが、入社後の共鳴、そして共鳴状態で活躍することにつながる、という構造を整理しました。
今後フリーランスが増えていく社会においては、企業は雇用だけでなく、理念や価値観を軸にしたコミュニティとして人とつながる必要があります。仕事を選べる立場にある人をつなぎ止めるには、理念で集まるという発想が欠かせない、という視点も共有しました。
採用に必要なのは「口説く力＝共鳴の力」
理想的な採用の流れは、思うような人に出会い、口説き、入社後に活躍してもらうこと。そのために必要なのは、母集団の量ではなく、口説く力、つまり共鳴させる力です。
採用で大切なのは、強く、好ましく、ユニークであること。SNSでの炎上のような手法は、ブランド論にも採用にもそぐわない方法です。採用は人生の選択に関わるため、「好ましくない」と感じた時点で選ばれなくなります。
採用ブランディングは採用の土台
採用ブランディングは、採用活動の土台にあたるものです。採用は広報やプロモーションと直接接点の両方で構成されますが、特に直接接点の比重が大きい領域です。
何を伝えるか、どう接するか、その一貫性が印象をつくり、共鳴を生みます。共鳴が起きれば、大手や有名企業を断って、無名の会社を選ぶという現象も実際に起こります。
内定承諾率を上げるための考え方
内定承諾率を上げるための基本は「ヒアリング、伝える、社員との接点、本人と向き合う、具体的接点、意思決定」という6つの段階を自社なりに設計することです。この6段階はどの企業にも共通しますが、中身は会社ごとに違います。
ここを突き詰めることが、内定承諾率を高める近道になります。
次回開催は2/18
次回は「強みの見つけ方」をテーマに、より具体的な設計に踏み込んでいく予定です。
詳細は以下からご確認ください。
