インナーブランディングを進めていくには、プロジェクトメンバーを選任して進めていかなければいけません。
私たちがこれまで携わってきた採用ブランディングにおいても、プロジェクトメンバーと共にプロジェクトを進めてきました。
しかし、いざプロジェクトメンバーを選出するなかで「どのような人を選任するべきか」という悩みが生じてしまうケースもあります。そこで今回は、プロジェクトメンバーに選出のポイントについて解説します。
インナーブランディングのプロジェクトメンバーは様々な部署から集める
前提として、インナーブランディングのプロジェクトメンバーは、一つの部署からではなく、様々な部署から集めてください。
理念浸透を考えたときに、最終的には会社全体、つまり様々な部署に浸透させないといけません。
一つの部署の人間を集めただけでは浸透度が偏ったり遅くなったりするので、浸透を促進するためにも、様々な部署から集めるべきです。
インナーブランディングのプロジェクトメンバーに選ぶべき人材
インナーブランディングのプロジェクトメンバーとして選ぶべき人材は、注目されるような人が好ましいです。
具体的には、その部署で活躍している人材や影響力を持つ人材です。
活躍人材を選任する理由
第一に選任してほしいのは、その会社の模範となるような、その部署で活躍している人材です。
自社にとって「こんな社員が増えてほしい」と思えるような人がいれば、その人が適任だと考えてください。言い方を変えるならば、将来的にその部署を担っていく人です。
その部署で活躍している人材をインナーブランディングプロジェクトのメンバーとして選任するのは、メイン業務が滞るリスクもありますが、理念浸透を促進するためには必要な存在といえます。
影響力を持つ人材を選ぶ理由
影響力を持つ人材を選ぶ理由は、その人の所属する部署に理念やインナーブランディングの進捗を共有しやすくなるからです。
プロジェクトメンバーというのは、媒介役でもあります。
影響力を持つ人を選任すれば、自分の部署への媒介がしやすくなり、理念浸透のスピードを加速させられます。
Q&A.成績優秀でモチベーションが中くらい・成績中くらいだがモチベーションは高い人であればどちらを選任すべきか？
結論から言えば、経営者側の意思で決めれば問題ありません。どちらを選んでも「正しい・間違い」ということはありません。
成績が中くらいでモチベーションが高い人でも、今後の将来性に期待できるのであれば、後々活躍人材になる可能性や影響力を持つ可能性は十分にありえます。
成績が優秀でインナーブランディングプロジェクトに対してモチベーションが低い人の場合、経営者視点で「どうしてもこの人に参加してほしい」ほどの気持ちがなければ、無理に誘う必要はありません。
インナーブランディングのプロジェクトメンバー選定のポイント
プロジェクトメンバーを選定する際のポイントについて、3つを解説します。どのような選び方が良くて、どのような選び方が良くないのかを理解した上で、メンバーを選出しましょう。
社長のお気に入り社員を選ぶのは問題ない
社長のお気に入りの社員をプロジェクトメンバーとして選出するのは、問題ありません。もちろん、あまりにもひどいえこひいきは良くありませんが、期待していて成長してほしいと考えている社員であれば、むしろ適任といえます。
妥協でプロジェクトメンバーを選ばない
プロジェクトメンバーを選出する際には、必ず妥協せずに選んでください。なんとなく「この社員でいいだろう」で選んでしまうと、後々の理念浸透が遅くなります。
また、実際に活躍できていない人材を選んでしまった場合に、その人が部署へ持ち帰ったとしても、ほとんどの人がその話に耳を貸してくれません。つまり、媒介役としての役割を満たせないのです。
結果的に理念浸透が遅れてしまうので、妥協せずに活躍人材を選んでください。
プロジェクトメンバーへのアサインを断られたら
プロジェクトメンバーに選任した社員から、参加を断られるケースもあります。この場合は、話し合ってもらうほかありません。
ただ、ここで必ず「会社の今後を決めるプロジェクトのメンバーに選ばれているのだから、誉れなこと」だと伝えてください。そのメンバーは、インナーブランディング自体や、プロジェクトメンバーに選ばれることの重要性がわかっていないのかもしれません。
なぜやるのか、なぜ選ばれたのかをしっかり伝えた上で、それでも断られてしまうのであれば仕方ありませんが、伝えきらないで諦めてしまうのはもったいないです。
インナーブランディングによる理念浸透はメンバー選定で変わる
インナーブランディングを実施する上で、プロジェクトメンバーの選出はとても重要です。
「メイン業務が忙しいから、とりあえずあの人に参加してもらう」では、理念浸透の速度は遅くなります。
社内の将来に関わる内容を、媒介役として、お手本として社内に共有してもらわなければいけないので、プロジェクトメンバーは活躍人材でなければいけません。
プロジェクトメンバーの選定については、私たちがサポートする前段階なので、ぜひ社内で慎重かつ積極的に選出してください。
深澤 了 Ryo Fukasawa
むすび株式会社 代表取締役
ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター
2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン、フランス、ミラノで6度金賞受賞。制作者としての実績はFCC（福岡コピーライターズクラブ）賞、日本BtoB広告賞金賞、山梨広告賞協会賞など。雑誌・書籍掲載、連載多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても”光る人材”が集まる 採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。「どんな会社でもできるインナー・ブランディング まず教育、そして採用、業績アップ。鉄板の好循環をつくる」（セルバ出版）。
