紹介会社に年間数百万円使っても採れなかった組織が、ハローワークで「常時予約あり」になるまで
「うちは地方だから、人が来ない」
「紹介会社を使わないと、もう採用できない」
そう諦めていた医療・福祉グループが、わずか半年で15名超の採用に成功しました。
しかも、紹介会社の利用はほぼゼロ。
主戦場は、ハローワークとリファラル採用です。
この事例から見えてきたのは、「地方だから採れない」のではなく、
「やり方を変えれば、地方でも採用の再現性はつくれる」という事実でした。
今回は、この医療・福祉グループA（仮称）の1年半にわたる取り組みを、
現場の実践知として、できるだけ具体的にお伝えします。
プロジェクトの出発点：30代半ばの新理事長と、構造的な採用難
グループAは、医療法人と社会福祉法人からなる地方の中規模法人。
30超の事業所を抱え、慢性的な人手不足に悩んでいました。
新理事長が就任し、最初に取り組んだのが「採用ブランディング」。
その後、企業ブランディング、ビジョン・ミッション・バリュー（VMV）策定、
理念浸透へと展開していきました。
プロジェクトの最終ゴールは、”採用の再現性”。
単発の成功ではなく、現場に仕組みを残すことが最優先でした。
最初の壁：巻き込むメンバーが、間違っていた
プロジェクトが始まって最初に直面したのが、メンバー選定の問題でした。
初回ワークに集まったのは、40〜50代のベテラン中心。
若手や次世代の中核候補が、ほとんどいなかったのです。
ベテランの知見は貴重です。
でも、採用ブランディングは「未来の組織にふさわしい人材像」を描く営み。
ディレクターは理事長と調整し、メンバー選定を”未来基準”で再編成。
中堅・新任の2〜3名を加えました。
結果、この新メンバーが後にリーダー格へと台頭し、
採用・総務・会議運営を横断して中核化していきました。
なぜこれが効いたのか？
採用ブランディングは、未来に主体的に関与する当事者を初期から巻き込むことで、
設計と実装の距離が縮まります。
“伝統×未来”の編成が、現場の運用力を上げる鍵でした。
二つ目の壁：ワークへの苦手意識と、発言の停滞
地方拠点でのリアル開催。
デジタルや発表が苦手な参加者が多く、「何を話せばいいか分からない」という空気が漂っていました。
ディレクターが取った戦略は、シンプルでした。
- 専門用語を封印
- 「何も準備せず、リラックスして来てください」と事前に伝える
- 小さな成功体験を分解して、「できた」を積み重ねる
この”心理的安全性”の醸成により、徐々に発言量が増え、
「考え→発言→行動」の循環が回り始めました。
なぜこれが効いたのか？
初期段階での学習不安（できない・分からない）は、参加動機を毀損します。
言語負荷を落とし、小さな成功を可視化することで、
後の「小さな成功の横展開」を機能させる組織学習の土台ができました。
転換点：「うまくいっている拠点が1つでもある」を、強みに変える
30超の事業所のうち、採用でうまくいっている拠点は少数。
多くのメンバーは「他がダメだから」と悲観していました。
でも、ディレクターの視点は違いました。
「良い例が1つでもあることは、強みです。
その拠点のやり方を、他に広げればいい」
見学会で成果が出ていた拠点を動画で撮影し、標準化。
他の拠点が真似できる状態をつくりました。
なぜこれが効いたのか？
“うまくいっている現場のやり方”は、その組織に最適化された”生きたナレッジ”。
他社の借り物ではないから、再現性が高い。
動画化により暗黙知を形式知に変換し、
「人事がやれ」という他人事感を、「現場が語る・現場が回す」に置換できました。
ハローワーク戦略：予約ゼロでも、毎月出席する
コロナ期以降、ほぼ活用していなかったハローワーク。
プロジェクトでは、ここに再び軸足を置きました。
戦略はシンプルです。
「毎月、必ず出席する。予約ゼロでも」
最初の数か月は、参加者がゼロの日もありました。
でも、毎月欠かさず出ることで、ハローワークの職員と関係性を積み重ねました。
やがて、職員の間で「この法人は丁寧で信頼できる」という評判が広がり、
説明会の着席・参加が安定。
経験者・有資格者の来訪も増えていきました。
さらに、短時間勤務の求人枠を新設。
育児中や介護中の潜在層を掬い上げる入口をつくりました。
なぜこれが効いたのか？
公共機関は、「継続的・誠実な出席」を最もよく見ています。
ゼロ予約でも出席するのは、心理的契約の積み重ね。
職員の口伝（内内の推奨）を誘発し、紹介の質と量が変わります。
短時間枠は、潜在層（育児・介護・ダブルワークなど）を掬い、
入口の転換率を押し上げました。
見学会の設計：「語りの力」を標準化する
見学会の質が高い拠点には、共通点がありました。
魅力を言語化して語れる「現場チャンピオン」がいたのです。
見学会の運び方、語り口、体験の順路を動画で標準化し、他拠点へ移植。
人事主導から現場主導へ切り替えることで、
「仕事のリアル×温度の伝播」が実現し、早期離職の抑制にも寄与しました。
なぜこれが効いたのか？
採用の最終判断は、言語化された事実だけでなく語り手の信頼で決まります。
現場チャンピオンの一次情報は、職務価値の解像度を上げ、
ジョブ・リアリスティック・プレビュー（RJP）として機能。
動画化により、属人スキルを組織資産化できました。
成果が出ない「3〜4か月」を、どう耐えたか
施策を始めても、すぐには成果が出ません。
私たちのディレクターは、小さな前進を一つずつ言語化して可視化しました。
「開催できた」
「学生と話せた」
「応募が来た」
こうした小さな成功を称揚し、次の改善点に接続するファシリテーションに徹しました。
これにより、「正しい努力を続けられる空気」を保ちました。
なぜこれが効いたのか？
採用はファネルの遅延が大きい。
短期で”数”が出ない期間に行動の継続が止まると、学習が途切れます。
前進の事実を分解し、称揚し、次の打ち手に接続する。
この習慣化設計こそが、再現性の母体になります。
タイムラインと成果
2024年初頭
採用ブランディングを起点にプロジェクト始動。
のち企業ブランディング／VMV策定／理念浸透へ拡張。
2024年8月
月1〜2時間・リアルの定例伴走スタート（以降、原則毎月）。
秋
離職（早期離職、教育不全、紹介会社依存）を最重要課題に設定。
見学会の試行、ハローワーク活動の再開を決定。
年明け
ハローワーク内での評価が「丁寧・信頼」へ転じ、参加者・着席増。
毎月の仕事説明会が安定運用へ。
春〜初夏
経験者・有資格者の応募が出始め、予約常時化。
紹介会社経由はほぼ停止、リファラル採用も増勢。
夏〜秋
半年で15名超の採用を達成。
高卒採用を再開（1か月ほどで3名／複数校から）。
新規事業所開設に向けた採用へ軸足を移行。
具体的な成果まとめ
採用実績
半年で約15名超（採用ブランディング実行後）
チャネル構成
ハローワーク経由が主流化、紹介会社はほぼ停止、リファラルが併走
高卒採用
約1か月の学校訪問で3名内定（複数校から）
組織学習
新任〜中堅のプロジェクトメンバーがリーダー格へ台頭。
会議・採用・総務領域を横断して中核化。
この事例から学べる、7つの実装ポイント
地方の医療・福祉法人が半年で15名採用できた背景には、
「特別な広告投資」や「劇的な制度変更」はありませんでした。
あったのは、地道な積層と、正しい仕組みづくりです。
以下、そのまま使える実装チェックリストをまとめます。
1. メンバー選定を未来基準で行う
ベテランと次世代の中核候補を混成チームにする。
未来に関与する当事者を初期から巻き込む。
2. 心理的安全性を最優先にする
横文字禁止・準備不要宣言・「できた」の分解で発言量を増やす。
3. 現場チャンピオンを見つけ、動画で標準化する
いかがでしょうか？採用ブランディングの効果として、みなさんの参考になればと思います。
