まず、採用ブランディングですが、以下のように私たちは定義しています。
「すべての採用活動において、理念を土台にしたコンセプトを軸に、企業の強くて、好ましくて、ユニークなイメージをつくる活動そのもの」
「強くて、好ましくて、ユニーク」なイメージが求職者にできれば（あるいはどの企業よりもそれが大きければ）、入社するという考え方です。ポイントは、すべての採用活動において、というところ。インターンシップ、面接、面談、説明会などの直接接点の場と、ナビ媒体、HP、パンフレットなどの採用広報の場のいずれでもコンセプトを軸に活動するということです。
一方、採用マーケティングに関しては、これといった定義は見受けられませんが、多くの記事などの文脈で理解すると概ね、上記の採用広報の部分に重点があり、求職者からの注目をどう集め、自社のことに気づき、ファンになってもらうか、という点から論じられています。
プロモーションや広告と異なり、採用は、直接接点（オンラインも含め）の比重が高く、またそこでいくらでも印象をひっくり返すことができます。その意味で、採用マーケティングのみで考えて成功できるのは、一部の大企業のみと考えられます。知名度はない、でも成長しているから人はほしい。そんな企業がほとんどだと思いますが、そういう企業こそ、採用ブランディングを行うことで、一気に成長のスピードが増していくのです。
