【飲食】株式会社オーファス：現場の主体性を育て、コロナ禍でも新卒10名承諾。西東京のラーメンチェーンの採用ブランディング事例
新卒採用は初挑戦、立地は不人気エリア、しかもコロナ禍のまっただ中。西東京でラーメン店を展開するオーファスは、採用の専任担当もいない状態から採用ブランディングに取り組みました。テクニックで押し切るのではなく、丁寧なワークショップで現場メンバーの主体性を育て、採用スローガン「一滴まで込めろ、渾身のプライド」を掲げます。その結果、実行後2ヶ月で中途3名、そして新卒10名の内定承諾（2023年入社）を実現しました。ここでは取り組みの中身と効果を紹介します。 ## この事例のポイント - 新卒採用は初挑戦、不人気立地、コロナ禍の飲食という三重苦が出発点だった - 採用の専任担当がおらず、現場メンバー中心のチームでプロジェクトを進めた - 7回×約4時間の丁寧なワークショップで、現場が自分で動ける主体性を育てた - 「正解・不正解をつくらない」進め方で、全員の納得感を土台にした - 実行後2ヶ月で中途3名、新卒は10名の内定承諾（2023年入社）につながった ## 目次 - 課題：新卒初挑戦、不人気立地、コロナ禍の三重苦 - やったこと1：味へのこだわりを採用スローガンにする - やったこと2：現場が主役になる、丁寧なワークショップ - やったこと3：正解・不正解をつくらない。納得感で進める - やったこと4：まず1人。成功パターンを再現する - 効果：2ヶ月で中途3名、新卒10名承諾 - よくある質問（FAQ） ## 課題：新卒初挑戦、不人気立地、コロナ禍の三重苦 そもそも人が集まらない。採用のやり方もわからない。採用担当もいない。ここが出発点でした。 オーファスは、西東京を中心に直営でラーメン店を展開する飲食企業です。創業25年以上、味づくりに研究を重ね、常連にも愛される一杯を育ててきました。一方で採用は苦戦していました。中途も新卒もそもそも応募が集まらず、採用の進め方を知る専任担当もいません。立地は都心から離れ、駅から歩く不人気エリア。さらにプロジェクトが動き出したのはコロナ禍のまっただ中で、飲食業界そのものが逆風にさらされていた時期でした。新卒採用は、会社として初めての挑戦。現場メンバー中心のチームで、ゼロから採用を立ち上げる必要がありました。 > 「集まらない、やり方がわからない、担当もいない」。ここからでも採用は変えられます。まずはご相談ください。 > https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-contact ## やったこと1：味へのこだわりを採用スローガンにする 同社の強みの核を、採用スローガンに磨き上げました。 オーファスの強みは、一杯にかける徹底したこだわりです。創業以来、味の研究を重ね、常連を生んできた。この愛される味を世界で愛される味へと広げていく。その姿勢を言葉にしたのが、採用スローガン「一滴まで込めろ、渾身のプライド」です。目の前の一杯で、一人を笑顔にする。働く自分たちも心が震える仕事がしたい。実力とポストが連動し、誰もが上を目指せる成長環境も含めて、同社らしさを一本の言葉に束ねました。採用ホームページ、採用パンフレット、採用フロー（戦術）まで、このスローガンを軸に一貫して設計しています。 ## やったこと2：現場が主役になる、丁寧なワークショップ 施策の中身以上に、進め方を丁寧にしました。 採用戦略を固めるワークショップは、7回、1回あたり約4時間。内容の濃さによっては5時間に及ぶこともありました。なぜここまで時間をかけたのか。理由は、現場メンバー自身が主体性を持って動ける状態をつくるためです。採用は、プロジェクトが終わった後こそ本番です。これから1年、2年と応募者を口説いていくのは、現場の一人ひとり。だからこそ、外から答えを渡すのではなく、自分たちで調べ、考え、議論して結論にたどり着く過程を大切にしました。この主体性が、後の成果を支える土台になりました。 > 採用は「作って終わり」ではありません。現場が自走できる状態まで、私たちが伴走します。 > https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-contact ## やったこと3：正解・不正解をつくらない。納得感で進める 議論の場では、「正解・不正解をつくらない」ことを徹底しました。 現場に近いメンバーが集まる採用ワークショップでは、ペルソナ設計などで意見が割れると、つい「どちらが正しいか」の空気になりがちです。しかし、ここで勝ち負けをつくると、負けた側の当事者意識が下がってしまう。狙う人物像やメッセージに絶対の正解はなく、全員の意見が議論の材料になります。だからこそ、結論よりも全員の納得感を優先しました。納得して決めた方針は、現場が胸を張って語れる言葉になります。決裁者には事前に「見守る姿勢」を共有し、現場が自分で考え抜くのを待つ。この設計が、実行フェーズでの推進力を生みました。 ## やったこと4：まず1人。成功パターンを再現する 大きな目標をいきなり追わず、「まず1人」に集中しました。 プロジェクト後の伴走（採用伴走）は、月2回のペースで約1年間続けました。最初は不安だらけのスタートでしたが、同社は決めた内容を1つずつ丁寧に実行していきます。「10人採ろう」ではなく「まず1人、承諾を出そう」。ラーメンでファンを一人ずつ増やしてきた会社ならではの発想でした。年明けに最初の1名の承諾が出ると、「こう口説けばいいのか」という成功パターンが見え、そこから加速します。競合の動きを聞いても自然に打ち手が浮かぶようになり、現場は再現性のある採用力を手にしました。入社まもない若手メンバーが「採用って楽しい」と語るまでになったのも、大きな変化でした。 ## 効果：2ヶ月で中途3名、新卒10名承諾 三重苦のスタートから、確かな成果につながりました。 採用ブランディングの実行後、まず2ヶ月で中途採用3名を達成。そして会社として初挑戦だった新卒採用は、10名の内定承諾（2023年入社）を実現しました。なかには大手外食チェーンの内定を辞退し、同社への入社を決めた学生もいました。翌年度も新卒採用の成果は続いています。コロナ禍の飲食という最も厳しい条件下で、しかも採用の専任担当がいない現場中心のチームが出した結果です。テクニックだけでなく、現場の主体性と納得感を丁寧に育てたことが、成果の再現性につながりました。 > 飲食・店舗ビジネスの採用も、条件が厳しいほど設計で差がつきます。自社に合う進め方を一緒に描きます。 > https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-contact ## よくある質問（FAQ） **Q. どんな会社の事例ですか。** A. 西東京を中心に直営でラーメン店を展開する飲食企業、オーファスの事例です。創業25年以上、味づくりへのこだわりを強みとしています。 **Q. なぜワークショップにここまで時間をかけたのですか。** A. 現場メンバー自身が主体性を持って動ける状態をつくるためです。採用はプロジェクト後こそ本番で、応募者を口説くのは現場の一人ひとり。自分たちで考え抜く過程が、後の成果を支えました。 **Q. 「正解・不正解をつくらない」とはどういう意味ですか。** A. 狙う人物像やメッセージに絶対の正解はなく、全員の意見が議論の材料になるという考え方です。勝ち負けをつくらず全員の納得感を優先することで、現場が胸を張って語れる方針になります。 **Q. どんな成果が出ましたか。** A. 実行後2ヶ月で中途3名、新卒は10名の内定承諾（2023年入社）を実現しました。大手外食チェーンの内定を辞退して入社を決めた学生もいました。 **Q. コロナ禍や不人気立地でも採用ブランディングは効きますか。** A. 効きます。条件が厳しい会社ほど、テクニックの前に、自社の強みを言葉にし、現場が主体性を持てる状態をつくることが成果につながります。詳しくはお問い合わせください。 ## 関連記事 - [採用ブランディングとは何か。定義と全体像](/reports/recruit-branding-guide/) - [採用ブランディングの成功事例10選](/reports/recruit-branding-cases/) - [インナーブランディングとは何か。定義と進め方](/reports/inner-branding-guide/) - [中小企業のための採用ブランディング完全ガイド](/reports/recruit-branding-sme/) - [採用ブランディング戦略の立て方](/reports/recruit-branding-strategy/)採用ブランディング+採用スローガン+採用HP+採用パンフレット+採用ムービー
◯採用パンフレット
企画制作：むすび CD+C+ブランディング・ディレクター：深澤 了 CD+C:佐藤 章 AD+D:岡谷 泰 D:池田絵理菜／伊藤琴美 P: Dir: 撮影（スチール）：落合陽城 演出+撮影（動画）+編集:株式会社ダイス TD+PRG：五味あゆみ