【不動産】グローバル・リンク・マネジメント：寄せ集め採用から、超人気企業を辞退して選ばれる採用へ。グローバル・リンク・マネジメントの採用ブランディング事例

投資用マンションのディベロッパー、グローバル・リンク・マネジメントは、新卒が入社年の1月になってやっと数名そろう「寄せ集め」の採用から、採用ブランディングで強みを言語化し、承諾率8割・有名大企業を蹴って選ばれる採用へと転換しました。業界的に採用が不利とされる投資不動産で、何をやってどんな効果が出たのか。ここではその取り組みの中身と効果を紹介します。 ## この事例のポイント - 業界的に採用が不利な投資不動産で、承諾ほぼゼロの寄せ集め採用から出発した - スローガン「人生は投資だ」で、不利な条件を成長機会へと転換して打ち出した - 内定承諾率が8割に達し、2年連続で採用成功を実現した - キーエンス・野村證券・モルガン・スタンレーなど有名企業を蹴って入社を決めた学生が出た - 採用ノウハウを社内で「伝承」する体制を築き、数年後には自走できるようになった ## 目次 - 課題：1月まで決まらない寄せ集め採用 - やったこと1：不利を成長機会に変える強みの言語化 - やったこと2：スローガン「人生は投資だ」をHPとパンフレットへ一貫展開 - やったこと3：採用ノウハウを「伝承」する体制づくり - やったこと4：トップ営業を採用責任者に配置転換 - やったこと5：主体性を見極めるグループワーク選考 - 効果：承諾率8割、有名企業を蹴って選ばれる採用へ - よくある質問（FAQ） ## 課題：1月まで決まらない寄せ集め採用営業力で事業は急成長する一方、人が採れない。この非対称が同社の課題でした。グローバル・リンク・マネジメントは、投資用マンションのディベロッパーです。土地の購入から企画・建設・販売・管理までを一気通貫で自社が担う総合ディベロッパー型で、自社ブランド・自社物件しか販売しません。他社物件を投資用に売る業者が多いこの業界では珍しく、土地取得から建設まで自社で手がけるため信頼性が高い。誠実で真摯な社風で、投資不動産にありがちなギラギラ感がないことも特徴でした。一方で採用は苦しい状態にありました。営業が強く事業は伸びるのに、人員が成長に追いつかない。新卒は入社する年の1月になってやっと5名がそろう有様で、質より頭数の「寄せ集め」。1月まで決まらない層からの妥協採用でした。中途も採れておらず、そもそも投資不動産は業界的に採用が難しいという不利も抱えていました。 > 業界的に不利な採用でも、強みを言語化すれば戦えます。まずはご相談ください。 > https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-contact ## やったこと1：不利を成長機会に変える強みの言語化最初に取り組んだのは、投資不動産という不利を成長機会へと読み替えることでした。同社の顧客は、弁護士や医師、上場企業の部長クラス以上が中心です。顧客の年収水準が高いため、営業は20代のうちから高いレベルで鍛えられます。各業界の一流の顧客に出会うことで自分が磨かれる。この環境を、採用の核となる強みとして言語化しました。業界の不利を隠すのではなく、そこで働くことの意味を成長機会へと転換して打ち出したのです。 ## やったこと2：スローガン「人生は投資だ」をHPとパンフレットへ一貫展開言語化した強みは、採用スローガン「人生は投資だ」へと結晶しました。一流の顧客に出会い、自らの人生に投資するように成長できる。会社自体が投資不動産を扱うことにも重ね、「これから大きくなる会社に、自分の人生を投資してほしい」という思いを込めた言葉です。このスローガンとデザインを、当時のHPと、A4横開きのパンフレットに一貫して展開しました。メッセージとデザインを1つの軸でそろえることで、学生に伝わる自社の輪郭が明確になりました。 ## やったこと3：採用ノウハウを「伝承」する体制づくり同社の採用を支えたのは、ノウハウを社内に継承する仕組みでした。結果を出した採用担当者が、営業から次の担当者を引っ張ってきて引き継ぎ、前任者は後任のサポートに回ります。これを毎年繰り返すことで、採用のノウハウが特定個人に属さず社内に蓄積・継承されていきました。担当が代わっても採用力が落ちない。この「伝承」体制が、単年で終わらない継続的な成果の土台になりました。 ## やったこと4：トップ営業を採用責任者に配置転換採用の重要度を、経営として引き上げました。 3年連続で社内MVPを獲得したトップ営業を、採用担当へ配置転換します。稼ぎ頭を採用に据えるという判断は、採用を事業と同じ重さで扱う経営の意思表示でした。その人物に大規模な新卒採用を任せることで、採用の現場に営業で培った力が持ち込まれ、母集団づくりから口説きまでの精度が上がりました。 > 稼ぎ頭を採用に据える。採用を経営課題として設計し直すお手伝いをします。 > https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-contact ## やったこと5：主体性を見極めるグループワーク選考選考設計も特徴的でした。説明会などでグループワークを実施し、応募者が「起業する想定」でチームを組みます。役職・企業理念・事業内容を決め、制限時間内に発表するという負荷の高い課題です。この重い課題を通じて、自分で事業を興せるような主体性の高い人材を見極めました。結果として、入社後に独立していく人材や、一度他社を挟んで独立する人材など、新陳代謝を生む主体的な層が採れるようになりました。 ## 効果：承諾率8割、有名企業を蹴って選ばれる採用へ取り組みの結果、承諾ほぼゼロの状態から採用が大きく動きました。 16卒は内定17名に対し入社12名。上智・法政・学習院・金沢大学などが入社しました。17卒は内定10名に対し承諾8名で、承諾率8割。0からの大きな変化で、2年連続の成功です。2019年時点では内定25名に対し承諾20名まで伸び、国立の筑波大学・群馬大学、ほか法政・同志社・関西学院・関西大学・立命館などが並びました。注目すべきは、承諾者が最終的に蹴った他社の顔ぶれです。キーエンス、大和証券、野村證券、モルガン・スタンレー、セールスフォース、プランドゥシー、オープンハウスなど、平均年収トップ級の有名企業を蹴って同社を選んでいます。学生の中には、Googleの選考を自ら断って同社を選んだ例もありました。採用競合の変化も定石通りで、1年目は不動産の同業中心だったのが、2年目以降はマイナビ・三井不動産・札幌テレビなど異業界の大手と競合するようになりました。同業大手に勝ち、その先で他業界の有名企業に勝つという推移です。事業も、むすびが支援を始めた当時の売上約90億円から400億円超（4倍超）へと成長しました。むすびは当初1年ほど丁寧に伴走し、伝承体制が確立した後は年1回のヒアリング程度で同社が自走できるようになっています。 ## よくある質問（FAQ） **Q. グローバル・リンク・マネジメントはどんな会社ですか。** A. 投資用マンションのディベロッパーで、2018年に上場した企業です。土地の購入から企画・建設・販売・管理までを一気通貫で自社が担う総合ディベロッパー型で、自社ブランド・自社物件しか販売しません。 **Q. なぜ採用が難しかったのですか。** A. 営業力で事業は急成長する一方、人員が追いつかず、新卒は入社年の1月になってやっと数名そろう寄せ集めの状態でした。中途も採れておらず、投資不動産という業界的な採用の不利も抱えていました。 **Q. どんな成果が出ましたか。** A. 承諾ほぼゼロの状態から、17卒で内定10名・承諾8名（承諾率8割）へ。2019年時点では内定25名・承諾20名まで伸びました。キーエンスや野村證券など有名企業を蹴って入社を決めた学生も出ています。 **Q. スローガン「人生は投資だ」にはどんな意味がありますか。** A. 一流の顧客に出会い、自らの人生に投資するように成長できるという意味と、「これから大きくなる会社に、自分の人生を投資してほしい」という思いを重ねた言葉です。投資不動産という不利を成長機会へと転換して打ち出しました。 **Q. 採用のノウハウはどう社内に残したのですか。** A. 結果を出した担当者が営業から次の担当者を引っ張ってきて引き継ぎ、前任者は後任のサポートに回る「伝承」体制を毎年繰り返しました。ノウハウが個人に属さず社内に蓄積されます。 **Q. 業界的に採用が不利な会社でも応用できますか。** A. できます。不利な条件そのものを成長機会へと読み替えて強みを言語化する発想は、採用難の業界ほど効果が大きくなります。詳しくはお問い合わせください。 ## 関連記事 - [採用ブランディングとは何か。定義と全体像](/reports/recruit-branding-guide/) - [採用ブランディングの成功事例10選](/reports/recruit-branding-cases/) - [中小企業のための採用ブランディング完全ガイド](/reports/recruit-branding-sme/) - [採用ブランディング戦略の立て方](/reports/recruit-branding-strategy/) - [共鳴経済とは何か。社員が"推す"会社が伸びる理由](/reports/resonance-economy/) ### もっと知りたい方へなぜむすびのブランディングは成功するのか。そのメカニズムを知りたい方は、弊社説明ページをぜひご覧ください。 https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/recruitment-branding 結果がでるブランディングの成功事例はこちらをご覧ください。 https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/projects 共鳴ウェルビーイングサーベイで、自社の強みや弱みを知りましょう。 https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/wellbeing-survey

【結果】
経年での結果まとめは下記のとおりです。採用ブランディングを実行し始めた当初より一気に採用が変わりました。2020年卒以降の学生に関しては、第一志望の学生ばかりになり、他社の選考を途中で離脱する人が増えました。

■2019年卒採用状況　内定出し25名内定承諾20名
大阪大学、群馬大学、早稲田大学、法政大学2名、同志社大学、関西学院大学2名、関西大大学2名、立命館大学、東洋大学、日本大学、成城大学、国学院大学、龍谷大学、神奈川大学、大阪学院大学、文京大学、大正大学

■2018年卒採用状況　内定出し17人内定承諾/13人内定辞退/4人
筑波大学、横浜国立大学、山口大学、明治大学、青山学院大学、立命館大学、同志社大学、東京工科大学、龍谷大学、立正大学

■2017卒採用状況　内定出し10名内定承諾及び入社/8名
法政大学、中央大学、成蹊大学、東京農業大学、愛知教育大学、東京国際大学、聖心女子大学、田園調布学園大学

■2016年卒採用状況　内定出し17名内定承諾及び入社/12名
上智大学、法政大学、学習院大学、金沢大学、東洋大学、白百合女子大学、名古屋女子大学、西南学院大学、愛知教育大学、帝京大学、東海大学福岡短期大学、東京商科法科学院

強みの整理やペルソナ化を行い、
「人生は、投資だ」という採用スローガンを開発。
ここに基づいて制作物や採用戦略を構築しました。
その結果に関して、下記サイトにて、
採用責任者のインタビュー記事が掲載されています。
こちらをぜひ御覧ください。

コンセプトを徹底したときから、成功の連鎖がはじまった。
【グローバル・リンク・マネジメントの採用ブランド論　第1回】
https://brandthinking.net/case/recruit-brand/2335

直接会うという強みが、採用力を劇的に押し上げた。
【グローバル・リンク・マネジメントの採用ブランド論　第２回】
https://brandthinking.net/case/recruit-brand/2345

これまでなら絶対出会えなかった人を採用することができた。
【グローバル・リンク・マネジメントの採用ブランド論　第３回＜最終回＞】
https://brandthinking.net/case/recruit-brand/2347

◯採用サイト

◯採用パンフレット

企画制作：パラドックス　CD+C+ブランディング・ディレクター：深澤了　C：吉田法央　C+制作進行：佐原藍　AD+D:岡田和朗（ありがとう）　撮影：桜井充　TD+PRG：ニンニンドットコム