【美容】O.N.G：事業部バラバラの採用を、企業の力に。0名→6名！O.N.Gの採用ブランディング事例

美容室を軸に多角化した専門職企業のO.N.Gは、事業部ごとにバラバラだった採用を、完全オンラインの採用ブランディングで「企業としての一貫した採用」へと統一しました。その結果、ほぼ採れなかった状況から新卒・中途あわせて6名を採用し、求める人材とのマッチ度は体感で9割まで高まりました。ここでは取り組みの中身と効果を紹介します。

この事例のポイント

目次

課題：多角化・専門職で、事業部バラバラの採用

専門職であり、かつ多角化している。この2つが採用を難しくしていました。

O.N.Gは、2008年設立、六本木に本店を構える企業です。美容室を主軸に、まつ毛やドライスパ、巻き爪ケアといった専門サービス、さらに保育やスイーツの製造販売まで、多角的に事業を展開しています。当時は13店舗、売上は15億円前後。人柄やつながりを大切にする社風でしたが、組織化・仕組み化のフェーズを迎え、採用が追いついていませんでした。

美容師をはじめ専門職が中心で、しかも事業が多岐にわたります。そのため採用は各事業部単位でバラバラに進み、店舗ごとには採れても「企業としての採用」にはなっていませんでした。ほとんど採れていない状況からの出発でした。

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やったこと1：バラバラの採用を「企業としての採用」に統一する

最初に取り組んだのは、事業部ごとに分かれていた採用を、企業として1つに束ねることでした。

美容室、専門サービス、製造販売と、事業部によって求める人材も採用の進め方も異なっていました。そこで、会社として「どんな人と働きたいのか」「何を大切にするのか」を全体で定義し直します。窓口は現場を担う副社長。現場の実感を拾いながら、店舗単位ではなく企業単位の採用の軸をつくっていきました。

やったこと2：完全オンラインで、強みから採用フローまで設計する

このプロジェクトは、最初から最後まで完全オンラインで進めました。

開始は2022年2月。プロジェクトメンバーは店舗が各地に分かれ、全員が現場に立つ働き方でした。集まって進めるのが難しい状況のなか、約1年半にわたり週2回ほどのペースでオンラインのワークショップを重ねます。強みの整理、弱みの共有、ペルソナ設定、採用基準、そして採用フローの設計まで。対面に頼らず、全員が現場に立ちながらでも進められる形で、採用の設計図を一つずつ固めていきました。

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やったこと3：求める人材像を明確にし、マッチ精度を上げる

企業としての採用基準が定まると、誰を採るかの精度が上がりました。

それまでは事業部ごとに感覚で採用していたため、入社後のミスマッチが起きやすい状態でした。会社として大切にする価値観と、求める人物像（ペルソナ）を明確に言語化したことで、選考の判断基準がそろいます。専門職と多角化という難しい条件のなかでも、「自社に合う人か」を見極められるようになりました。

効果：ほぼ0から6名、マッチ度は体感9割へ

軸が定まったことで、採れなかった状況が動き出しました。

ほとんど採用できていなかった状況から、新卒（高卒）1名、中途5名のあわせて6名を採用。専門職に外食や製造まで混じる多角的な事業構成のなかで、この転換は大きな成果でした。さらに、求める人材とのマッチ度は体感で9割にまで高まっています。店舗ごとにバラバラだった採用が、企業としての一貫した採用の形になったことを、経営陣も実感しています。採れる数だけでなく、自社に合う人を採れるようになったことが、この事例の本質です。

よくある質問（FAQ）

Q. O.N.Gはどんな会社ですか。
A. 2008年設立、六本木に本店を構える企業です。美容室を主軸に、まつ毛やドライスパ、巻き爪ケアなどの専門サービス、さらに保育やスイーツの製造販売まで多角的に展開しています。

Q. 何が採用を難しくしていたのですか。
A. 美容師をはじめとする専門職が中心で、かつ事業が多角化していたことです。採用が各事業部単位でバラバラに進み、企業としての一貫した採用になっていませんでした。

Q. どんな成果が出ましたか。
A. ほとんど採れなかった状況から、新卒（高卒）1名・中途5名のあわせて6名を採用しました。求める人材とのマッチ度は体感で9割まで高まりました。

Q. 完全オンラインでも採用ブランディングは進められますか。
A. 進められます。全員が店舗の現場に立つ組織でしたが、約1年半にわたり週2回ほどのオンラインで、強みの整理から採用フローの設計までをやり切りました。

Q. 専門職・多店舗以外にも応用できますか。
A. できます。事業部や店舗ごとに採用がバラバラな組織ほど、企業として採用の軸を1つに束ねる効果が大きくなります。詳しくはお問い合わせください。

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